Con fecha 3 de julio de 2024, fue publicado en el Diario Oficial el Decreto N\u00b0 21, que Aprueba reglamento que establece las directrices a las cuales deber\u00e1n ajustarse los procedimientos de investigaci\u00f3n de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.<\/p>\n
Antecedentes<\/strong><\/p>\n El acoso laboral es uno de los principales problemas interpersonales que se desarrollan hoy en el mundo laboral, y que en ocasiones produce tal impacto que genera da\u00f1os irreparables en la salud mental de quienes lo sufren, e incluso, llegando a atentar contra su vida.<\/p>\n Cabe destacar la importancia que tiene el trabajo para cualquier persona, y la relevancia de desarrollar sus labores en un lugar seguro, en el cual exista la certeza de que no sufrir\u00e1n situaciones perjudiciales o traum\u00e1ticas, m\u00e1s all\u00e1 de aquellas que puedan ser propias de la naturaleza de las funciones que desarrollan.<\/p>\n Resulta entonces imprescindible que las conductas de acoso laboral deban ser abordadas desde la perspectiva jur\u00eddica, promoviendo el establecimiento de medidas tendientes a asegurar la seguridad e indemnidad del trabajador en su lugar de trabajo, respecto de eventuales conductas realizadas por sus superiores, o bien, por otros trabajadores.<\/p>\n En este contexto, el d\u00eda 15 de enero del a\u00f1o en curso, fue publicada la Ley N\u00b0 21.643 conocida popularmente como \u201cLey Karin\u201d<\/strong>, recordando a Karin Salgado, t\u00e9cnico en enfermer\u00eda que se quit\u00f3 la vida en 2019, tras ser v\u00edctima de acoso laboral en el Hospital Herminda Mart\u00edn, de Chill\u00e1n.<\/p>\n La ley tiene por finalidad introducir una serie de modificaciones al C\u00f3digo del Trabajo, en orden a mejorar los mecanismos de prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral en las empresas y, por cierto, establecer procedimientos de intervenci\u00f3n psicol\u00f3gica a las v\u00edctimas de acoso laboral, tendientes a asegurar un acompa\u00f1amiento profesional coet\u00e1neo al momento que se presente la denuncia de acoso laboral, todo lo cual siendo proporcionado por el empleador.<\/p>\n Entre las modificaciones incorporadas por la citada ley, se reemplaz\u00f3 el art\u00edculo 211-B del C\u00f3digo del Trabajo, el que estableci\u00f3 la dictaci\u00f3n de un reglamento por el Ministerio del Trabajo y Previsi\u00f3n Social, previo informe de la Direcci\u00f3n del Trabajo, el cual deber\u00e1 establecer las directrices a las que deber\u00e1n ajustarse los procedimientos de investigaci\u00f3n de casos de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.<\/p>\n Principios B\u00e1sicos del Reglamento<\/strong><\/p>\n La nueva normativa establece que los procedimientos de investigaci\u00f3n de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo deber\u00e1n guardar estricta sujeci\u00f3n a los siguientes principios: Perspectiva de g\u00e9nero, No discriminaci\u00f3n, No revictimizaci\u00f3n o no victimizaci\u00f3n secundaria, Confidencialidad, Imparcialidad, Celeridad, Razonabilidad, Debido proceso y Colaboraci\u00f3n.<\/p>\n Definiciones<\/strong><\/p>\n Para el cabal entendimiento de la presente norma, se presentan ciertas definiciones b\u00e1sicas. Entre ellas destacan las siguientes:<\/p>\n – Acoso laboral: se entiende por tal toda conducta que constituya agresi\u00f3n u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o m\u00e1s personas trabajadoras, en contra de otra u otras personas trabajadoras, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, o bien que amenace o perjudique su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo.<\/p>\n – Acoso sexual: se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de car\u00e1cter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo.<\/p>\n – Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral: son aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasi\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.<\/p>\n Manifestaciones de acoso laboral y sexual<\/strong><\/p>\n El presente reglamento tambi\u00e9n establece que se considerar\u00e1n manifestaciones de acoso laboral y sexual, entre otras, las siguientes conductas:<\/p>\n a) Acoso horizontal: conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarqu\u00eda dentro de la empresa.<\/p>\n b) Acoso vertical descendente: conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jer\u00e1rquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posici\u00f3n en la organizaci\u00f3n, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras caracter\u00edsticas.<\/p>\n c) Acoso vertical ascendente: conducta ejercida por una o m\u00e1s personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jer\u00e1rquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posici\u00f3n en la organizaci\u00f3n, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras caracter\u00edsticas.<\/p>\n d) Acoso mixto o complejo: conducta ejercida por una o m\u00e1s personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. Tambi\u00e9n puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.<\/p>\n Directrices generales para el procedimiento de investigaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n Denuncia:<\/strong> La nueva regulaci\u00f3n establece que la persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podr\u00e1 realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Direcci\u00f3n del Trabajo de manera presencial o electr\u00f3nica, debiendo recibir un comprobante de la gesti\u00f3n realizada.<\/p>\n Dicha denuncia deber contener la identificaci\u00f3n de la persona afectada; la identificaci\u00f3n de la o las personas denunciadas y sus cargos; el v\u00ednculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas denunciadas y la relaci\u00f3n de los hechos que se denuncian. Si la denuncia se realiza directamente ante la Direcci\u00f3n del Trabajo, se deber\u00e1 identificar a la empresa y su RUT o, en su defecto, identificar al representante.<\/p>\n Recepci\u00f3n de la denuncia:<\/strong> el nuevo reglamento dispone que al momento de recibir una denuncia ya sea por el empleador o la Direcci\u00f3n del Trabajo, se deber\u00e1 dar especial protecci\u00f3n a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando informaci\u00f3n clara y precisa sobre el procedimiento de investigaci\u00f3n.<\/p>\n Si la denuncia es presentada ante el empleador, este deber\u00e1 informar a la persona denunciante que la empresa podr\u00e1 iniciar una investigaci\u00f3n interna o derivarla a la Direcci\u00f3n del Trabajo. En el caso de la primera opci\u00f3n, deber\u00e1 informar a ese Servicio el inicio de una investigaci\u00f3n, junto con las medidas de resguardo adoptadas, en el plazo de tres d\u00edas contados desde la de recepci\u00f3n de la denuncia. Si se optare por su derivaci\u00f3n, o la persona denunciante as\u00ed lo solicita, en este mismo plazo, deber\u00e1 remitir la denuncia, junto a sus antecedentes, a dicho Servicio.<\/p>\n En el caso de una denuncia dirigida a los representantes de una empresa, siempre deber\u00e1 ser derivada a la Direcci\u00f3n del Trabajo para su investigaci\u00f3n.<\/p>\n Adopci\u00f3n de medidas de resguardo por la empresa:<\/strong> Una vez recibida la denuncia, el empleador deber\u00e1 adoptar de manera inmediata una o m\u00e1s medidas de resguardo, en atenci\u00f3n a la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, de conformidad con el art\u00edculo 211-B bis del C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n Entre otras, las medidas a adoptar considerar\u00e1n la separaci\u00f3n de los espacios f\u00edsicos, la redistribuci\u00f3n del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atenci\u00f3n psicol\u00f3gica temprana, a trav\u00e9s de los programas que dispone el organismo administrador respectivo y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.<\/p>\n Designaci\u00f3n de la persona a cargo de la investigaci\u00f3n:<\/strong> El empleador deber\u00e1 designar preferentemente a una persona trabajadora que cuente con formaci\u00f3n en materias de acoso, g\u00e9nero o derechos fundamentales para llevar adelante la investigaci\u00f3n, lo que deber\u00e1 ser informado por escrito a la persona denunciante.<\/p>\n Plazos:<\/strong> La investigaci\u00f3n deber\u00e1 concluirse en el plazo de treinta d\u00edas contados desde la presentaci\u00f3n de la denuncia o desde la fecha de recepci\u00f3n de la derivaci\u00f3n por el empleador a la Direcci\u00f3n del Trabajo. Para efectos del c\u00f3mputo del plazo, en caso de derivaci\u00f3n, la Direcci\u00f3n del Trabajo deber\u00e1 emitir un certificado de recepci\u00f3n.<\/p>\n El empleador dentro del plazo de dos d\u00edas de finalizada la investigaci\u00f3n interna remitir\u00e1 el informe y sus conclusiones de manera electr\u00f3nica a la Direcci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n Sanciones<\/strong><\/p>\n La nueva regulaci\u00f3n establece las consecuencias que tendr\u00e1n los actos de acoso una vez concluida la investigaci\u00f3n.<\/p>\n Por una parte, podr\u00e1n establecerse medidas correctivas, que tendr\u00e1n por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia. Estas podr\u00e1n establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigaci\u00f3n como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la informaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n en el lugar de trabajo sobre la prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicol\u00f3gico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteraci\u00f3n de informaci\u00f3n sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que est\u00e9n consideradas en el protocolo de prevenci\u00f3n de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.<\/p>\n Por otra parte, el empleador deber\u00e1, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N\u00ba 1 del art\u00edculo 160 del C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n La persona trabajadora sancionada con el despido podr\u00e1 impugnar dicha decisi\u00f3n ante el tribunal competente, presentando las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Direcci\u00f3n del Trabajo que motivaron el despido.<\/p>\n Violencia en el trabajo<\/strong><\/p>\n En el caso que la conducta provenga de terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral (conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasi\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre otros), la persona trabajadora afectada podr\u00e1 presentar la denuncia ante su empleador o la Direcci\u00f3n del Trabajo, quienes deber\u00e1n realizar la investigaci\u00f3n conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento seg\u00fan corresponda.<\/p>\n Asimismo, se deber\u00e1 informar, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio P\u00fablico, Carabineros de Chile, la Polic\u00eda de Investigaciones, debiendo el empleador proporcionar las facilidades necesarias para ello.<\/p>\n Vigencia<\/strong><\/p>\n El art\u00edculo primero transitorio de este reglamento establece que comenzar\u00e1 a regir el d\u00eda de su publicaci\u00f3n en el Diario Oficial, siempre que se encuentre vigente la ley N\u00ba 21.643. Considerando que esta ley entra en vigencia el 1 de agosto del presente a\u00f1o, debe entenderse que en esa misma fecha entrar\u00e1 en vigencia el reglamento.\u00a0No obstante, los empleadores podr\u00e1n ajustar sus reglamentos internos desde su publicaci\u00f3n de manera voluntaria.<\/p>\n Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la ley N\u00ba 21.643, se regir\u00e1n por las normas vigentes a la fecha de la presentaci\u00f3n de la respectiva denuncia.<\/p>\n Cuando se presenten ante el empleador denuncias sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, entre el periodo de entrada en vigencia del presente reglamento y el reglamento interno respectivo, el empleador deber\u00e1 derivar la denuncia a la Direcci\u00f3n del Trabajo de manera inmediata, para que dicho organismo sustancie la investigaci\u00f3n respectiva e instruya medidas de resguardo conforme al presente reglamento.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Con fecha 3 de julio de 2024, fue publicado en el Diario Oficial el Decreto N\u00b0 21, que Aprueba reglamento que establece las directrices a las cuales deber\u00e1n ajustarse los procedimientos de investigaci\u00f3n […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":1828,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[68,66],"tags":[73,143],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2603"}],"collection":[{"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2603"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2603\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2604,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2603\/revisions\/2604"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/1828"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2603"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2603"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/laleyaldia.cl\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2603"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}